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大谷光彦のブログ

㈱ヒューマニーズの会長と一般社団法人組織・人能力開発研究所の代表理事をしている 大谷光彦のブログです。

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社員採用 

1月7日は仕事始めであった。また新人が入社してきたので簡単な入社式をして、社長としていろんな話をした。今まではどちらかと言うと紹介事業部主体で若い人が多かったが、今回はフェアプレース事業部とか総合営業部とかの採用もあって、当面従事してもらう仕事も彼らの今までのキャリアも大きく違うので、話の内容に苦労した。話をしながら、会社として共通するものとしてのメッセージと、仕事が異なるが故に協調したいことの両方をうまく伝えるのが結構難しいことを実感した。ひとつの会社という意味で総論として伝えたいことは同じであっても、彼らが今まで経験してきたフィールドよって、わが社の業務内容の説明ポイントが異なるからであろう。新卒採用はまだしていないので、常にこの問題は存在するわけであるが、中途採用という新たな戦力の捉え方について考えさせられた。

新卒は「育てる」という要素が強いが、キャリア採用というのは「即戦力」への期待が大きい。それだけ対等というか、パートナー性が強い。結果、「人は教育によって変わるのか」という命題を常に考えるようになる。特に大人になって変われるのかということを。学校教育(特に義務教育)とか家庭教育というときの「教育」と社員教育というときの「教育」はどこがどう違うのか。そもそも大人として入ってきた社員に教育というものは必要なのかと。

業務内容の説明とか、それを理解してもらうための知識伝達や、会社の期待する成果を出してもらうために行って欲しいことを理解してもらうことはもちろん必要である。さらに、人材ビジネスという意味では世の中のさまざまな職業・業界・職種などに関する知識や、コンサルタントや営業として、お客様に接するときに心がけて欲しいことなどについてもわが社の考えはある。しかしそれをそれぞれがどう理解し、どう努力するのかまではわからない。結局、各社員の資質やモチベーションやセンスなどによって、皆異なってくるわけである。

会社は、組織自体が持っている無機質性と、人間の集団として必要となる経営理念などの有機の部分によって構成されている。特に日本の会社は伝統的に後者の方を強調してきた嫌いがある。でも集団主義としてのルールを強調しているだけで、決して「有機的」な要素を語っていた訳ではないという気もする。自分も長く会社という組織の一員として働いてきたが、自分はどうだったのかということも考える。

最近とみに、“会社の研修や教育システムはどうなっていますか?”という質問を採用時に応募者から受けることが多くなってきた。この会社に入るとどう自分が成長したり教えてもらえるのかということに関心が行っているように思う。創業期(別に創業期に限らないであろうが・・・)にあって、最大の投資は社員であるし、それによって会社の未来は決まる。従ってひとりでも多く会社に貢献してくれる社員に入ってもらいたい願うわけであるが、ここのところが非常に難しい。毎月第一月曜日になるといつも考えていて答えが見つからない課題である。
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Posted on 2008/01/15 Tue. 09:53    TB: 0    CM: 0

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